人事責任者の皆さん、今、なぜ女性管理職の登用に力を入れているのでしょうか。
女性活躍推進法が令和4年4月1日から中小企業にも適用されたからでしょうか。
※厚生労働省：女性活躍推進法特集ページ参照https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
それともあなたの会社には、違った目的や理由があるのでしょうか。
どのような取り組みが用意されていますか。
女性管理職育成に必要なこと
女性管理職の育成が上手くいかないという声をよく聞きますが、
私は、女性管理職を育成するには、3つの本気と7つの重要な要素が必要だと思っています。
その中でも、大事なのは「会社の本気」です。
まず、女性管理職を増やしたい理由や目的を明確にしてみましょう。
何を期待して、どのような役割を担ってもらうのでしょうか。
それによって、あなたの会社はどのように変わりますか。
それをしっかりと社員に伝えること、理解してもらうことが必要です。
もちろん具体的なゴールを数値で示すことも大事ですが、目的や理由、意義を共有することで会社の志を社員に理解してもらいましょう。
管理職になりたくない理由を知る
そうすると、それを実現するための課題や問題が社員の声として上がってくるはずです。
「家庭との両立が難しい」
「責任のある仕事はしたくない」
「残業よりも自分の時間を大事にしたい」
「理想の上司像がない」
などなど。
パーソル総合研究所の調査では管理職になりたくない女性は75.6％
その理由は「自分には向いていないと思うから」が59.1％
※パーソル総合研究所 女性たちが管理職になりたくない理由【HITOデータ vol.001】参照https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/201504212233.html
女性に限らず、価値観が急速に変わっていく時代の中で、働き方や働くことの意味も変わっています。
その問題に対して、どのような取り組みや支援を用意しているかを説明することで、女性管理職への意欲を引き出すことが必要です。
意欲を後押しするためにできること
それは、ロールモデルのない中で、自分たちがどのように活躍できるのかを不安に思っている女性社員に対して、会社としての期待や共に成長することへのコミットになります。
なかには、女性管理職＝男勝り、なりたくない女性像のように感じている人もいるかもしれません。
管理職＝偉い人、強い人という権力型のマネジメントから女性のしなやかで細やかな対話型マネジメントが求められていることなどを説明できるとどうでしょうか。
しなやかに自分らしく働く上司は男女関係なく存在できることを会社としても期待していることを伝えましょう。
管理職だからこそできる楽しさ
でも、管理職の役割と責任をしっかり説明することも大事です。
男性管理職よりも女性管理職を優遇するわけではありません。
誰もが自分らしく力を発揮するための支援であり、会社をよくするための役割であることを理解してもらってください。
会社や上司が個人の能力や個性をどのように引き出し活用するか、どんなチームを作るのかなど、管理職だからこそできる楽しさも伝えられると良いですね。
目標は同じでもプロセスや手段は様々だと思います。
外資系企業での女性支店長として
私は外資系人材会社で30年のうち20年近くを営業課長、支店長という立場で活動しました。
社内取引No.1クライアントの専門支店の責任者として重責を負いましたが、いつも上司と配下メンバーに恵まれ、予算の壁といくつもの試練を乗り越えることができました。
それは社長をはじめとする役員、同僚である支店長、専門部門の皆さんの協力があったからこそと心から感謝しています。
でも、実は私も管理職にはなりたくない一人でした。
いつまでも現場の仕事がしたい、会社よりもクライアントから評価されたい、というのが理由です。
であれば、プレイングマネージャーで良いではないかというのが上司からの提案でした。
すったもんだはありましたが、私は20年の管理職生活が自分の人生の中の大きな財産だと感謝しています。
より働きやすい環境作りへ
人事責任者の皆さん、女性管理職の登用推進と取り組むにあたって、あなたの会社の目指す姿をぜひ社員に明確に示して理解を深めてもらいましょう。
そうすると、いろいろな課題が浮き彫りになり、新たな取り組みや必要な説明を行うことで、もっと働きやすい環境が整ってくるはずです。
そして、新任女性管理職の心の問題に寄り添うための研修もぜひご検討ください。
このことについては、別の機会にご紹介させていただきます。
研修メニュー – ビジネスにアート発想を！ (moreplus-with.com)